RESUMO

O Comprometimento Organizacional (CO) é um vínculo do indivíduo com a organização, sendo os três componentes mais aceitos desse estado psicológico o afetivo, instrumental e normativo. O construto foi introduzido na literatura há algumas décadas e interessa gestores e acadêmicos, porque está associada a resultados organizacionais desejáveis. Entretanto, apesar da longevidade, ainda existem questões na compreensão do fenômeno e faz-se necessário identificar as lacunas de pesquisa. Assim, o objetivo deste trabalho foi realizar revisão sistemática de literatura das revisões sistemáticas de literatura, metanálises e bibliometrias publicadas em português e inglês, entre 2009 e 2019, no portal de periódicos da Capes, em português e inglês. Foram identificados 15 trabalhos, nos quais foi possível verificar a prevalência das investigações de antecedentes em detrimento dos consequentes, havendo correspondência e congruências entre os achados dos preditores. Os autores dos estudos selecionados apontam limitações na concepção dos elementos constituintes do construto e sua dimensionalidade, o que reflete na medida. Os achados desta revisão indicam que o campo do CO se encontra em um estágio consolidado. Contudo, anseia por novas investigações que respondam aos questionamentos ainda existentes e auxiliem na execução de intervenções práticas nos mais diversos contextos organizacionais.

Organizational Commitment (OC) is an attachment of the individual of the organization, and the three most accepted components of this psychological state are affective, instrumental, and normative. The construct was introduced into the literature a few decades ago and interests managers and academics, for its association with desirable organizational outcomes. However, despite its longevity, there are still issues in understanding the phenomenon, for identifying research gaps. Thus, the aim of this work was to conduct a systematic literature review of systematic literature reviews, meta-analyses, and bibliometrics published in Portuguese and English, between 2009 and 2019, on the Capes journal portal. Fifteen studies were identified, in which it was possible to verify the prevalence of investigations of antecedents over consequents, with correspondence and congruences between the findings of the predictors. The authors of the selected studies point out limitations in the design of the construct's constituent elements and its dimensionality, which reflects on the measurement. The findings of this review indicate that the field of OC is at a consolidated stage. However, it looks forward to further research that answers the questions that still exist and assists in the execution of practical interventions in the most different organizational contexts.

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This work aimed to study the relationship between the perception of organizational democracy and gender discrimination at a Chilean public university. It is known that organizational democracy is not only about organizational life but also about democratic perceptions, attitudes, and behaviors in social life, as found in academic contexts. The methodology used factor analysis and descriptive and inferential statistical techniques to analyze data from a survey administered to 704 university faculty members, with a response rate of 58.1%. The gender distribution of this respondent population was 67% male and 37% female, values equivalent to the Chilean public university system (60% and 40%, respectively). The results highlight the importance of gender perspective in higher education. Indeed, academics who perceive greater gender discrimination toward women appreciate the deployment of organizational democracy to a lesser extent. Moreover, a high perception of discrimination on the part of women is confirmed (46%), them being, in turn, the ones who show a greater predisposition toward gender equality. This research intends to contribute to the development of strategies to remove obstacles to gender equality and improve the commitment of the academic community to institutional progress.

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Introducción: En la sociedad moderna, los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales. Dentro del clima organizacional, el comportamiento organizacional permite el estudio sistemático de actos y actitudes que las personas muestran en las organizaciones. Objetivo: Caracterizar el clima organizacional desde la percepción de la dimensión comportamiento organizacional de los trabajadores de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque. Métodos: Se realizó un estudio observacional descriptivo transversal para caracterizar el comportamiento de variables socio-psicológicas que definen comportamiento organizacional y su impacto en el funcionamiento interno de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque de enero a octubre del 2017. El universo estuvo constituido por el total de trabajadores de la institución en el período estudiado. La información se recogió de una fuente primaria a través de cuestionario estructurado autoaplicado, entrevista individual y grupal y la observación de la institución, que permitió la recopilación de información imprescindible mediante la triangulación de técnicas e instrumentos para el abordaje del fenómeno organizacional. Resultados: La dimensión comportamiento organizacional muestra un valor de 5,78 según promedio de ítem, lo que muestra indicadores de riesgo. La categoría comunicación obtiene la menor puntuación con 5,50 promedio de ítem. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo de trabajo fue el ítem que obtuvo mayor promedio en la categoría, con 1,46. Conclusiones: El clima organizacional de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque clasifica con un puntaje de riesgo y los trabajadores perciben dificultades en las categorías Motivación, Comunicación y Relaciones Interpersonales que la hacen clasificar como categoría en riesgo dentro de la dimensión Comportamiento Organizacional(AU)

Introduction: In modern society, organizational systems go hand in hand with the processes of social transformations. Within the organizational ambiance, organizational behavior allows for the systematic study of acts and attitudes that people display in organizations. Objective: To characterize the organizational ambiance from the perception of the organizational behavior dimension of the workers of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque. Methods: A cross-sectional descriptive observational study was conducted to characterize the behavior of socio-psychological variables that define organizational behavior and their impact on the internal functioning of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque from January to October 2017. The universe consisted of the total number of employees of the institution in the period studied. The information was collected from a primary source through a self-administered structured questionnaire, individual and group interviews, and observation of the institution, which allowed the collection of essential information through the triangulation of techniques and instruments to address the organizational phenomenon. Results: The organizational behavior dimension shows a value of 5.78, which shows risk indicators. The communication category gets the lowest score with 5.50. The interpersonal relationships between the boss and the members of the work team were the ones that obtained the highest average in the category with 1.46. Conclusions: The organizational climate of the Faculty of Medical Sciences of Mayabeque classifies with a risk score and workers perceive difficulties in the categories of Motivation, Communication and Interpersonal Relationships that make it classified as a category at risk within the dimension of Organizational Behavior(AU)

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El objetivo de esta investigación es validar un instrumento para medir la codependencia laboral. El método implementado fue un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental transeccional, utilizando un análisis factorial confirmatorio basado en ecuaciones estructurales. Los resultados mostraron que el modelo presentó un ajuste adecuado NC =1.86; ρ=0.000; NFI=.979; IFI=.990; CFI=.990; MFI=.925 Y RMSEA=.68. Se concluye que los factores relacionados con la falta de confianza y los comportamientos abusivos son los elementos que describen la codependencia en el ámbito laboral.

The objective of this research is to validate an instrument to measure labor co-dependency, using a quantitative approach of non-experimental trans-sectional design, via a Confirmatory Factor Analysis based on structural equations. Results showed that the model presented an adequate adjustment NC = 1.86; p = 0.000; NFI = .979; IFI = .990; CFI = .990; MFI = .925, and RMSEA = .68. It is concluded that the factors related to lack of trust and abusive behaviors are the elements that describe co-dependency in the workplace.

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Abstract This study evaluated the relationship between servant leadership and work intentions, mediated by passion for work, in a longitudinal study. Data were collected in three waves, with three-month intervals in between, totaling a six-month data collection period. The total sample consisted of 479 workers of both genders (70.4% women) from all Brazilian regions. The results of the cross-lagged panel analysis showed that the servant leadership positively predicted work intentions. In addition, passion for work partially mediated the relationship between servant leadership and work intentions. However, contrary to expectations, this mediation was negative. The results are discussed according to the Passion for Work Assessment Model, which provided theoretical support for the investigation.

Resumen El estudio evaluó la relación entre el liderazgo de servicio y las intenciones laborales, mediadas por la pasión por el trabajo, en un estudio longitudinal. Los datos se recopilaron en tres oleadas, con intervalos de tres meses entre ellos, totalizando un periodo de recopilación de datos de seis meses. La muestra total estuvo constituida por 479 trabajadores de todas las regiones brasileñas y de ambos sexos (70,4% mujeres). Los resultados del análisis de panel rezagado cruzado mostraron que el liderazgo de servicia predijo positivamente las intenciones de trabajo. Además, la pasión por el trabajo medió parcialmente la relación entre el liderazgo de servicia y las intenciones laborales. Sin embargo, contrariamente a lo esperado, esta mediación fue negativa. Los resultados se discuten a la luz del Modelo de Evaluación de la Pasión por el Trabajo, que brindó soporte teórico para la investigación.

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BACKGROUND: Insulin, insulin-like Growth Factor-1 (IGF-1), and obestatin in human milk originate from the circulation. There is also limited knowledge about the influence of body fat on the levels of these hormones in human milk. RESEARCH AIM: To determine (1) the influence of body fat on levels of insulin, IGF-1, and obestatin in human milk and serum/plasma during the postpartum period; (2) the changes in the levels of these hormones in human milk and serum/plasma postpartum; and (3) the presence of IGF-1 mRNA in human milk. METHODS: In this prospective, longitudinal, observational cohort study, levels of insulin, IGF-1, and obestatin were measured up to 30 days postpartum in milk and serum/plasma of 58 participants with adequate (≤ 32%) or excess (> 32%) total body fat determined by electrical bioimpedance. Student's t test and repeated-measures analysis of variance were used to evaluate the differences between groups. Pearson's test was used to analyze the associations. RESULTS: The milk from participants with excess body fat had higher insulin and IGF-1 levels and lower obestatin levels than that of participants with adequate body fat at 3-7, 14-15, and 30 days postpartum (adjusted p < .001). The levels of insulin, IGF-1, and obestatin were significantly higher in human milk than in serum/plasma (p < .05) and correlated with maternal body fat (p < .001). CONCLUSIONS: Maternal body fat was associated with elevated insulin and IGF-1 levels and decreased obestatin levels in human milk up to 30 days postpartum.

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O presente trabalho teve como objetivo propor diretrizes para uma agenda nacional de pesquisa sobre liderança, a partir de uma síntese da produção científica brasileira e da comparação com a literatura estrangeira. Foram analisados 52 artigos, publicados em periódicos brasileiros das áreas de administração e psicologia, entre 1996 e 2018. A análise evidenciou defasagens referentes à explicitação das definições de liderança utilizadas, à incorporação de conceituações mais abrangentes e à testagem de modelos mais complexos de relações entre variáveis. Como consequência, há a proliferação de estudos ateóricos, que pouco avançam a compreensão da liderança no contexto brasileiro. Há necessidade de ampliar o rigor metodológico das pesquisas, principalmente relativo ao controle de vieses e à seleção das medidas utilizadas. A redução dessas lacunas é apontada como diretriz para uma agenda de pesquisa nacional.

The objective of this paper is to propose guidelines to a national leadership research agenda, through a synthesis of Brazilian scientific production and comparison with foreign literature. A semi-systematic review was conducted, including the most recent empirical papers published in national journals. Fifty-two articles, published in nineteen psychology and a dministration journals, between 1996 and 2018, were analyzed. Results indicate that the Brazilian articles often fail to express the definitions of leadership that they used. The wider definitions of the construct and more complex and sophisticated models were incorporated. These problems promote the proliferation of non-theoretical studies that make little contribution to the comprehension of leadership in the Brazilian context. In addition, the need to expand methodological rigor is identified, especially concerning bias control and measurement selection. The reduction of these gaps is pointed as a guideline for a national research agenda.

El presente trabajo tuvo como objetivo proponer directrices para una agenda nacional de investigación sobre liderazgo, a partir de una síntesis de la producción científica brasileña y de la comparación con la literatura extranjera. Se analizaron 52 artículos, publicados en revistas brasileñas de las áreas de administración y psicología entre 1996 y 2018. El análisis evidenció desfasajes en cuanto a la explicitación de las definiciones de liderazgo utilizadas, a la incorporación de conceptos más amplios y a la prueba de modelos más complejos de relaciones entre variables. Como resultado, hay una proliferación de estudios teóricos que hacen poco para avanzar en la comprensión del liderazgo en el contexto brasileño. Es necesario ampliar el rigor metodológico de la investigación, especialmente en lo que respecta al control de sesgos y a la selección de medidas utilizadas. La reducción de estas brechas se considera una directriz para una agenda de investigación nacional.

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This study examined the relationship between person-organization fit and turnover intentions, along with the moderating effect of organizational trust. The sample consisted of 381 workers of both genders (61% female) and average age of 39.23, who answered the on-line versions of organizational values, organizational trust and turnover intention measures. The results showed that the higher the person-organization fit related to conservatism and harmony values, the lower the turnover intention. Trust in the organization's ethical standards moderated the relationship between person-organization fit related to dominance and autonomy values and turnover intention. It was concluded that a reduced trust in the organization's ethical standards contributes to accentuate the negative relation between person-organization fit associated with such values and turnover intention. (AU)

O estudo investigou a relação da compatibilidade indivíduo-organização com a intenção de rotatividade, e o efeito moderador da confiança do empregado na organização. A amostra compôs-se de 381 trabalhadores de ambos os sexos (61% do sexo feminino), com idade média de 39,23 anos, que responderam às versões on-line de medidas de valores organizacionais, de confiança do empregado na organização e de intenção de rotatividade. Os resultados indicaram que quanto maior a compatibilidade entre o indivíduo e a organização, relacionada aos valores de conservadorismo e harmonia, menor a intenção de rotatividade. A confiança nos padrões éticos da organização moderou a relação da compatibilidade indivíduo-organização associada aos valores de autonomia e de domínio com a intenção de rotatividade. Concluiu-se que a baixa confiança nos padrões éticos da organização contribui para acentuar a relação negativa entre a compatibilidade associada a tais valores e a intenção de rotatividade. (AU)

El estudio examinó la relación entre la compatibilidad individuo-organización e la intención de salida, moderada por la confianza en la organización. La muestra fue compuesta por 381 trabajadores de ambos sexos (61% sexo femenino) con edad media de 39,23 años. Los participantes respondieron a la versión online de los instrumentos de valores organizacionales, confianza del empleado en la organización e intención de salida. Los resultados indicaron que cuanto mayor es la compatibilidad individuo-organización en lo que se refiere a valores de conservadurismo y armonía, menor es la intención de rotatividad. La confianza en los patrones éticos de la organización moderó la relación de la compatibilidad individuo-organización asociada a los valores de autonomía y dominio y la intención de rotatividad. Se concluyó que la baja confianza en los patrones éticos de la organización contribuye a acentuar la relación negativa entre la compatibilidad asociada a tales valores y la intención de rotatividad. (AU)

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Medidas de Liderança Autêntica concentrarem-se em escalas em modelo de heterorrelato, dificultando a avaliação de líderes em alguns processos da prática organizacional. A Escala de Avaliação do Líder Autêntico (EALA), desenvolvida e validada em formato de teste de julgamento situacional, pretende solucionar esse problema, mas é ainda carente de investigação de confiabilidade. Este estudo teve dois objetivos: investigar a confiabilidade da EALA, assim como verificar as diferenças entre grupos caracterizados por variáveis sociodemográficas. Participaram 41 profissionais brasileiros, dos quais 23 estavam exercendo funções de liderança. Os resultados indicaram bons índices de confiabilidade para a EALA, por meio de teste-reteste. Para o fator autoconsciência, foi encontrada uma diferença estatisticamente significativa entre os grupos caracterizados por estar ou não exercendo funções de liderança. Foram apresentadas análises sobre a qualidade do instrumento e sobre a teoria da Liderança Autêntica. Sugeriu-se a continuidade das investigações com a EALA por meio de estudos longitudinais.

Authentic Leadership Measures has focused on hetero-reported model scales, making it difficult to assess leaders in some organizational processes. The Authentic Leader Assessment Scale (EALA in Portuguese) was developed and validated in a situational judgment test format, aiming to solve this problem; but it is still lacking investigation of reliability. This study had two objectives: to investigate the reliability of EALA, and to verify the differences between groups characterized by socio-demographic variables. The study included 41 Brazilian professionals, among them 23 held leadership roles. The results indicated good reliability indexes for EALA, through test-retest. For the self-awareness factor, a statistically significant difference was found between the groups characterized by occupying or not occupying leadership roles. The study presents analyses on the instrument quality and on the Authentic Leadership theory. It is suggested to continue investigations with EALA throughout longitudinal studies.

Las medidas de Liderazgo Auténticas se enfocan en escalas en modelo hetero informe, dificultando la evaluación de líderes en algunos procesos de práctica organizacional. La Escala de Evaluación del Líder Auténtico (EALA), desarrollada y validada en un formato de prueba de juicio situacional, pretende resolver este problema, pero aún carece de investigación de la confiabilidad. Este estudio tuvo dos objetivos: investigar a confiabilidad de la EALA, así como verificar diferencias entre grupos caracterizados por variables sociodemográficas. Participaron 41 profesionales brasileños, de los cuales 23 ejercían funciones de liderazgo. Por medio del test-retest, los resultados indicaron buenos índices de confiabilidad para la EALA. Para el factor autoconciencia se encontró una diferencia estadísticamente significativa entre los grupos caracterizados por estar o no ejerciendo funciones de liderazgo. Fueran presentados análisis sobre la calidad del instrumento y sobre la teoría del Liderazgo Auténtico. Se sugiere continuar las investigaciones con la EALA, por medio de estudios longitudinales.

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In this study, we explore a 100 years of Work and Organizational Psychology (WOP). To do this, we carry out a bibliometric performance and network analysis (BPNA) to understand the evolution structure and the most important themes in the field of study. To perform the BNPA, 8,966 documents published since 1919 were exported from the Web of Science and Scopus databases. The SciMAT software was used to process data and to create the evolution structure, the strategic diagram, and the thematic network structure of the strategic themes of the field of WOP. We identified 29 strategic clusters and discuss the most important themes (motor themes) and their relationship with other clusters. This research presents the complete evolution of the field of study, identifying emerging themes and others with a high degree of development. We hope that this work will support researchers and future research in the field of WOP.

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The job demands-resources (JD-R) model explains the relationships between job demands and (job and personal) resources as well as the outcomes of these relationships in terms of well-being and job performance. We investigated the relationships between working conditions, job crafting and work engagement in two groups of professionals, those with and those without management responsibility. A total of 538 Brazilians professionals, 56.5% female, with a mean age of 43.44 years (SD = 12.54), participated in the study. The results of the network analysis demonstrated that the change and role clarity were direct predictors of work engagement and that personal and moral harassment negatively influenced work engagement. Working conditions did not predict job crafting. Job crafting predicted work engagement in both groups of professionals. Cognitive crafting was a strong predictor of work engagement. Evidence is added to determine the factors that impact work engagement in the JD-R model.

O modelo de recursos e demandas no trabalho (RDT) explica as relações entre demandas e recursos do trabalho, recursos pessoais e os desfechos de bem-estar e desempenho no trabalho. Investigamos as relações entre as condições de trabalho, o redesenho do trabalho e o engajamento no trabalho em dois grupos de profissionais, com e sem responsabilidade de gestão. Participaram do estudo 538 profissionais brasileiros, 56,5% do sexo feminino, com idade média de 43,44 (DP = 12,54). Os resultados da análise de rede demonstraram que a mudança e a clareza de papel foram preditores diretos do engajamento no trabalho e o assédio moral o influenciou negativamente. As condições de trabalho não predisseram o redesenho do trabalho, porém este foi preditor do engajamento no trabalho em ambos grupos de profissionais. A reformulação cognitiva foi forte preditora do engajamento no trabalho. Agrega-se evidências sobre os fatores que impactam o engajamento no trabalho no modelo RDT.

El modelo de recursos y demandas en el trabajo explica las relaciones entre demandas y recursos del trabajo, recursos personales y los resultados de bienestar y desempeño. Investigamos las relaciones entre las condiciones de trabajo, el rediseño del trabajo y el engagement en dos grupos de profesionales, con y sin responsabilidad de gestión. Participaron del estudio 538 profesionales, 56,5% del sexo femenino, con una edad promedio de 43,44 (DP = 12,54). Los resultados de los análisis de red demostraron que los recursos, cambio y rol, fueron predictores directos del engagement en el trabajo y que el acoso moral lo influenció negativamente. Las condiciones de trabajo no predijeron el rediseño del trabajo, pero éste fue predictor del engagement en el trabajo en ambos grupos de profesionales. La reformulación cognitiva desempeñó un papel fundamental en el engagement. Se agrega evidencias sobre los factores que impactan el engagement en el trabajo en el modelo RDL.

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Civilidade no contexto de relações de trabalho associa-se à polidez e ao ato de cordialidade pelos colaboradores no ambiente profissional. Já a incivilidade é relacionada aos comportamentos rudes que violam normas estabelecidas pelo grupo de trabalho, comportamentos desviantes e antissociais. Este estudo objetivou o desenvolvimento, adaptação e levantamento de evidências de validade psicométrica para o Brasil para avaliação destes construtos. A pesquisa contou com a participação de 502 trabalhadores de serviço hospitalar da região sudeste. Entre os respondentes da pesquisa, 407 (81,1%) eram mulheres, com média de idade 33,97 anos (DP = 8,24 anos). A partir de procedimentos de tradução, retro tradução, construção de itens e análises fatoriais, evidenciam-se propriedades psicométricas adequadas para Workplace Civility Scale e Escala geral de Incivilidade no Trabalho no Brasil. Adicionalmente, são testados modelos de equações estruturais, que apresentam indicações da independência métrica e relacionamento negativo entre os construtos civilidade e incivilidade no contexto do trabalho.

Civility in the context of work relationships is associated with politeness and cordiality by employees in the professional environment. In its turn, incivility is related to rude behaviors which violate norms established by the work group, deviant and antisocial behaviors. The research involved the participation of 502 hospital service employees of a state in the Southeast region. Among the survey respondents, 407 (81.1%) were women, with a mean age of 33.97 years (SD = 8.24 years). Based on procedures of translation, backtranslation, item construction, and factor analysis, adequate psychometric properties of the Workplace Civility Scale and the General scale of Work Incivility in Brazil were clearly shown. Additionally, structural equation models were tested, and presented indications of independent assessment and a negative relationship between the civility and incivility constructs in the work context.

En el contexto de las relaciones de trabajo, se asocia civilidad con amabilidad y cordialidad entre los compañeros de trabajo. Por su parte, la incivilidad se asocia con los comportamientos rudos que violan las normas de convivencia laboral, comportamientos desviados y antisociales. Este estudio tiene por objetivo el desarrollo, la adaptación y el levantamiento de evidencias de validez psicométricas para evaluación de los constructos en Brasil. En esta investigación participaron 502 empleados de un servicio hospitalario de la región sudeste. Entre los encuestados, 407 (81,1%) fueron mujeres, con promedio de edad de 33,97 años (DP = 8,24 años). Los procedimientos de traducción, traducción inversa, construcción de ítems y análisis factoriales evidenciaron propiedades psicométricas adecuadas para la Workplace Civility Scale y la Escala general de Incivilidad en el Trabajo para Brasil. Además, son testados modelos de ecuaciones estructurales, que presentan indicaciones de independencia métrica y relación negativa entre los constructos civilidad e incivilidad en el contexto laboral.

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A Escala de Ações de Redesenho do Trabalho é um instrumento de autorrelato para avaliação do job crafting, entendido como mudanças proativas conduzidas pelo indivíduo para modificar seu trabalho de forma a ajustá-lo às suas motivações, competências e valores. Suas propriedades psicométricas foram investigadas em dois estudos, sendo o primeiro com uma amostra on-line de 261 adultos e o segundo com 152 adultos, funcionários de uma organização privada do interior paulista. Os resultados de ambos os estudos corroboram a estrutura interna do instrumento por meio de técnicas exploratórias (análise fatorial exploratória e análise de rede) e análise fatorial confirmatória. O desempenho psicométrico da escala foi satisfatório em ambos os estudos no que diz respeito aos parâmetros de validade e fidedignidade. Observou-se a primazia da dimensão cognitiva do construto. Conclui-se que a Escala de Ações de Redesenho do Trabalho é uma medida válida e precisa no contexto brasileiro, possibilitando pesquisas futuras na área. (AU)

The Job Crafting Questionnaire is a self-report instrument for assessing job crafting, understood as proactive changes conducted by the individual to modify his own work to adjust it to his motivations, skills and values. Its psychometric properties were investigated in two studies, the first with an online sample of 261 adults and the second with 152 adults, employees of a private organization in the countryside of the state of São Paulo. The results of both studies supported the internal structure of the instrument by means of exploratory techniques (exploratory factor analysis and network analysis) and confirmatory factor analysis. The psychometric performance of the scale was satisfactory in both studies regarding the validity and reliability parameters. The primacy of the cognitive dimension of the construct was observed. We concluded that the Job Crafting Questionnaire is a valid and reliable instrument in the Brazilian context, enabling future research in the area. (AU)

La Escala de Acciones de Rediseño del Trabajo es un instrumento de auto-informe para evaluación del job crafting, entendiéndose, como los cambios proactivos llevados a cabo por el individuo para modificar su trabajo con el fin de adaptarlo a sus motivaciones, habilidades y valores. Se investigaron sus propiedades psicométricas con dos estudios, el primero con una muestra online de 261 adultos y el segundo con 152, empleados de una organización privada del interior paulista. Los resultados de ambos estudios corroboraron la estructura interna del instrumento por medio de técnicas exploratorias (análisis factorial exploratorio y análisis de red) y análisis factorial confirmatorio. El desempeño psicométrico de la escala fue satisfactorio en ambos estudios, con respecto a los parámetros de validez y confiabilidad. Se observó la prioridad de la dimensión cognitiva del constructo. Se concluye que la Escala de Acciones de Rediseño del Trabajo es una medida válida y precisa en el contexto brasileño, posibilitando investigaciones futuras en el área. (AU)

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The PCQ-24 is the main international measure for assessing psychological capital (PsyCap) in organizational contexts. In order to evaluate its adaptation to the Brazilian context, this study aimed to verify preliminary evidences of its psychometric validity. Data collection was conducted online with 749 employees from all regions of Brazil. Confirmatory factor analysis was performed to examine the quality of fit of the second-order factor structure of PCQ-24. The fit indicators were satisfactory (χ2= 742.10, χ2/df= 4.01, p< .001, SRMR= .05, CFI= .91, GFI= .90, TLI= .90, RMSEA= .06). Cronbach's alpha was .92 and the composite reliability coefficient was .95; in addition, a multigroup confirmatory factorial analysis, comparing male and female participants, demonstrated that the scale is adequate for both groups. These results indicate, in a preliminary way, the validity of PCQ-24 as a measure of psychological capital in the Brazilian labor context. (AU)

O PCQ-24 é a principal medida internacional para avaliação do capital psicológico nos contextos organizacionais. Para verificar sua adaptação à realidade brasileira, este estudo objetivou testar evidências preliminares de validade psicométrica. Foi conduzida coleta de dados on-line, com 749 trabalhadores, de todas as regiões do Brasil. Os dados foram submetidos à análise fatorial confirmatória, para examinar a qualidade de ajustamento da estrutura de segunda ordem do PCQ-24. Os indicadores de ajuste foram satisfatórios (χ2 = 742,10; χ2/df = 4,01, p < 0,001; SRMR = 0,05; CFI = 0,91; GFI = 0,90; TLI = 0,90, RMSEA = 0,06). O alfa de Cronbach foi de 0,92 e o coeficiente de confiabilidade composta foi de 0,95; análise fatorial confirmatória multigrupos (AFCMG) para homens e mulheres demonstrou que a escala é adequada para ambos os grupos. Tais resultados indicam evidências preliminares de validade do PCQ-24, como medida de capital psicológico em contexto laboral brasileiro. (AU)

El PCQ-24 es la principal medida internacional para evaluación del capital psicológico en contextos organizacionales. Para verificar su adaptación a la realidad brasileña, este estudio tuvo como objetivo probar evidencias preliminares de validez psicométrica. Fue realizada recolección de datos online de 749 trabajadores de todas las regiones de Brasil. Los datos fueron sometidos a análisis factorial confirmatoria para examinar la calidad de ajuste de la estructura de segundo orden del PCQ-24. Los indicadores de ajuste fueron satisfactorios (χ2= 742,10, χ2/df= 4,01, p< 0,001, SRMR= 0,05, CFI= 0,91, GFI= 0,90, TLI= 0,90, RMSEA= 0,06). El alfa de Cronbach fue de 0,92 y el coeficiente de confiabilidad compuesta fue de 0,95; análisis factorial confirmatorio multigrupos AFCMG, para hombres y mujeres, demostró que la escala es adecuada para ambos grupos. Estos resultados indican evidencias preliminares de validez del PCQ-24, como medida de capital psicológico en el contexto laboral brasileño. (AU)

Assuntos

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O presente estudo objetivou construir uma Escala de Clima Organizacional para uma instituição pública. A construção da escala foi composta por três etapas: definição das dimensões/temáticas a serem avaliadas; formulação dos itens; e reunião de indícios de validade do construto. Participaram da análise semântica do instrumento 16 servidores da instituição; da análise de juízes, 3 pesquisadores da área; e da etapa de validação estatística, em que 260 servidores da instituição responderam a um questionário de 39 itens e 6 dimensões teóricas. Submetido à análise fatorial exploratória, o instrumento foi reduzido para 29 itens distribuídos em 5 fatores. Esses fatores explicam 64,90% da variância do construto e alcançaram Alpha de Cronbach entre 0,84 a 0,95. Os resultados indicaram evidências de validade, de confiabilidade e de consistência interna do instrumento.

This study aimed to construct an Organizational Climate Scale for a public organization. The construction of the scale had three phases: definition of the factors that would be tested; elaboration of the items; and validation of the items. The samples were composed by 5 public servants from the sector (semantic analysis); 3 judges who were organizational climate researchers; 16 public servants from the institution; and 260 public servants who answered the questionnaire. The instrument had 39 items and 6 variables, and was analyzed using exploratory factor analysis. The final scale consisted of 29 items and 5 factors. These factors explain 64.90% of the variance of the construct and attained a Cronbach's alpha between 0.84 and 0.95. The results indicated evidence of the validity, reliability, and internal consistency of the instrument.

El presente trabajo tuvo como objetivo construir una Escala de Clima Organizacional para una institución pública. La construcción de la escala se compuso de tres etapas: definición de las dimensiones/temáticas para ser evaluadas; formulación de los ítems; y reunión de indicios de validez de constructo. Participaron del análisis semántico 16 funcionarios de la institución; del análisis de jueces, 3 investigadores del área; y de la etapa de validación estadística, en que 260 servidores de la institución respondieron al cuestionario que contenía 39 ítems y 6 dimensiones teóricas. El instrumento, al ser sometido al análisis factorial exploratorio, se redujo para 29 ítems que se distribuyeron en 5 factores. Estos factores explican 64,90% de la variación del constructo y alcanzaron Alpha de Cronbach entre 0,84 y 0,95. Los resultados indicaron evidencias de validad, confiabilidad y consistencia interna del instrumento.

RESUMO

Resumo É cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de 300 trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados: Escala de Clima Organizacional (CLIMOR) e à Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais. Dos resultados, os participantes apresentaram pontuações classificadas com Média-Baixa, Média-Alta e Alta (ESUL) e Média-Baixa (CLIMOR), houve diferenças significativas em relação a variável tipo de organização e as associações entre os instrumentos foram positivas, indicando que maior percepção de um adequado clima organizacional tende a estar associada a maiores indicadores de suporte organizacional. Esses e outros resultados são discutidos com base na literatura.

Abstract It is increasingly common the statement about organizations are aimed to provide better working conditions for their employees, it can be understood as a growing search to provide support and improve the perception of a suitable work climate. In this sense, this the present study investigated the perception of climate and organizational support in a sample of 300 workers; it was also analyzed possible differences in the average of responses in relation to sociodemographic variables based on the scores obtained by the workers in the applied instruments: Climate Scale (CLIMOR) and the Labor Support Scale (ESUL); as well as correlations between the areas of organizational climate and support. The participants' scores classified as Medium-Low, Medium-High and High (ESUL) and Medium-Low (CLIMOR), there were significant differences regarding the type of organization variable, and the associations between the instruments were positive, indicating that greater perception of suitable work climate tends to be associated with higher indicators of organizational support. These and other results are discussed on the basis of literature.

Resumen: Es cada vez más común el discurso respecto a que las organizaciones apuntan a proporcionar mejores condiciones de trabajo a sus funcionarios, lo que puede entenderse como una búsqueda creciente por ofrecer soporte y mejorar la percepción de un adecuado clima de trabajo. En este sentido, el presente estudio investigó la percepción del clima y soporte organizacional en una muestra de 300 trabajadores, se analizaron también posibles diferencias de promedios de respuestas en relación a variables sociodemográficas con base en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en los instrumentos aplicados: Escala de Clima (CLIMOR) y Escala de Soporte Laboral (ESUL), y además, se verificaron las correlaciones entre las temáticas clima y soporte organizacional.). Los participantes presentaron puntuaciones clasificadas con Media-Baja, Media-Alta y Alta (ESUL) y Media-Baja (CLIMOR), se encontraron diferencias significativas en relación a la variable tipo de organización, y las asociaciones entre los instrumentos fueron positivas, indicando que una mayor percepción de un adecuado clima organizacional tiende a estar asociada a mayores indicadores de soporte organizacional. Estos y otros resultados se discuten con base en la literatura.

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Abstract Job crafting is proactive bottom-up job redesign to optimize person-job fit. A job crafting intervention is any training or method designed to stimulate or develop job crafting behaviors in employees. This paper systematically reviews research examining the effects of job crafting interventions and identifies their tendencies and gaps. A search was conducted in PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science, and SciELO using the key terms job crafting and interventions in databases available from 2007 to September 2017. We identified eight studies that met our inclusion criteria. The analysis of these articles revealed that the design of seven intervention studies was based on theoretical assumptions derived from job demands-resources theory and used a quasi-experimental design. Job crafting interventions increased different types of job crafting behaviors, well-being variables, and job performance. Inconsistencies regarding significant effects in job resources and work engagement across studies are discussed. Recommendations for future research on job crafting interventions in organizations are presented.

Resumo O job crafting é o redesenho do trabalho, ascendente e proativo, para melhorar o ajuste entre o indivíduo e seu trabalho. As intervenções de job crafting são treinamentos ou métodos destinados a estimular ou desenvolver comportamentos de redesenho do trabalho nos empregados. Este artigo faz uma revisão sistemática da pesquisa sobre os efeitos das intervenções de job crafting e identifica suas tendências e lacunas. Consultamos as bases de dados PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science e SciELO, utilizando os descritores "job crafting" e "interventions", entre 2007 e setembro de 2017. Identificamos oito estudos que satisfizeram os critérios de inclusão. Sete estudos de intervenções quase experimentais basearam suas premissas no modelo teórico de Demandas e Recursos no Trabalho. As intervenções de job crafting aumentaram os diferentes tipos de comportamentos de job crafting, o bem-estar e o desempenho no trabalho. As inconsistências sobre os efeitos significativos nos recursos do trabalho e no engajamento no trabalho são discutidas. Recomendações para futuras pesquisas sobre intervenções de job crafting nas organizações são apresentadas.

Resumen El job crafting es el rediseño del trabajo, ascendente y proactivo, para mejorar el ajuste entre el individuo y su trabajo. Las intervenciones de job crafting son entrenamientos o métodos destinados a estimular o desarrollar comportamientos de rediseño del trabajo en los empleados. Este artículo hace una revisión sistemática de la investigación sobre los efectos de las intervenciones de job crafting e identifica sus tendencias y brechas. Consultamos las bases de dados PsycINFO, Academic Search Premier, Web of Science y SciELO, utilizando los descriptores "job crafting" y "interventions", entre 2007 y septiembre de 2017. Identificamos ocho estudios que cumplieron con los criterios de inclusión. Siete estudios de intervenciones casi experimentales basaron sus premisas en la teoría de las Demandas y Recursos en el Trabajo. Las intervenciones de job crafting aumentaron los diferentes tipos de comportamientos de job crafting, el bienestar y el rendimiento en el trabajo. Se discuten las inconsistencias sobre los efectos significativos en los recursos del trabajo y en el work engagement. Se presentan recomendaciones para futuras investigaciones sobre intervenciones de job crafting en las organizaciones.

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Resumen El contrato psicológico es un concepto clave en la comprensión de las relaciones de trabajo en la actualidad. Sin embargo, dada la pluralidad y composición de éstas por las dinámicas empresariales, la concepción sobre la formación de contratos psicológicos se hace a la vez compleja. En este sentido, se propone en este artículo teórico, el análisis de la estructuración de las relaciones de trabajo a través de diversos niveles de actuación, como encuadre para la comprensión de la formación de contratos psicológicos. Esta perspectiva permite obtener una visión más amplia y completa de la manera como funcionan las relaciones de trabajo, con el propósito de adoptar una mirada multidimensional del contrato psicológico, para poder entender que éste no se reduce a una relación diádica, sino que en su formación intervienen otros aspectos provenientes de los diversos niveles en que se configuran las relaciones de trabajo en las organizaciones.

Abstract The psychological contract is a key concept for understanding work relationships today. However, given the plurality and composition of these by business dynamics, the conception of the formation of psychological contracts becomes complex too. In this sense, current theoretical article proposes the analysis of the structuring of labor relations through different levels of action, as a framework for the understanding of the formation of psychological contracts. This perspective allows us to obtain a wider and more complete vision of how the working relationships work, all of this in order to adopt a multidimensional view of the psychological contract, in order to understand that it doesn't reduce to a dyadic relationship, but in its formation other aspects intervene from the various levels in which work relationships are configured in organizations.

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Abstract Authentic leadership has been prominent in research of organizational behavior since the beginning of this century. This study aimed to investigate the congruence between the theory of authentic leadership, in the form as condensed by some scholars of the area, and the discourse of the contemporary Brazilian leader. Ten professionals with experience in leadership positions participated. This is a qualitative study that used a structured interview for data collection and theoretical thematic analysis for the treatment of the data. The testimonies allowed to discriminate typical discourses of authentic and non-authentic leaders in a congruent way to the theory, regarding the definitions of the components of authentic leadership. We concluded that the findings contribute to the evolution of the construct and provide insights for the continuity of research in the area, suggesting a focus on longitudinal studies.

Resumo A liderança autêntica tem se destacado em pesquisas do comportamento organizacional desde o início deste século. Este estudo objetivou investigar a congruência entre a teoria da liderança autêntica, na forma como condensada por alguns estudiosos da área, e o discurso do líder brasileiro contemporâneo. Participaram dez profissionais com experiência em cargos de liderança. Trata-se de um estudo qualitativo que utilizou entrevista estruturada na coleta de dados e análise temática teórica no tratamento dos dados. Os depoimentos possibilitaram discriminar discursos típicos de líderes autênticos e não autênticos de forma congruente à teoria no que diz respeito às definições dos componentes da liderança autêntica. Concluiu-se que os achados contribuem para a evolução do construto e fornecem insights para a continuidade de pesquisas na área, sugerindo-se foco em estudos longitudinais.

Resumen El liderazgo auténtico viene destacándose en investigaciones del comportamiento organizacional a comienzos de este siglo. Este estudio propone investigar la congruencia entre la teoría del liderazgo auténtico, como algunos estudiosos del área la condensaron, y el discurso del líder brasileño contemporáneo. Participaron diez profesionales con experiencia en cargos de liderazgo. Se trata de un estudio cualitativo que utilizó entrevista estructurada en la recolección de datos y análisis temático teórico en el tratamiento de los datos. Las declaraciones posibilitaron discriminar discursos típicos de líderes auténticos y no auténticos de forma congruente a la teoría, en lo que se refiere a las definiciones de los componentes del liderazgo auténtico. Se concluyó que los hallazgos contribuyen a la evolución del constructo y aportan insights para seguir con las investigaciones en el área, con la recomendación de enfocarse en estudios longitudinales.

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Neste ensaio argumentamos contra a tendência reificante de considerar a organização como uma coisa em si, nublando definitivamente as pessoas reais e as relações sociais que nela se estabelecem. Ao mesmo tempo, dada a necessidade do organizar e o crescente papel de mediação exercido pelas organizações na sociedade, reconhecemos que a compreensão dos fenômenos organizacionais é parte importante do esforço para compreender a própria sociedade. Nesse contexto de conhecimento e interesse, defendemos que a disciplina de Comportamento Organizacional está bem posicionada para essa tarefa e possui recursos para contrariar a tendência à reificação da organização. Mas isso não significa que essa disciplina esteja livre de armadilhas. Por isso, questionamos a centralidade da organização nesses mesmos estudos tanto em termos valorativos quanto em termos conceituais. No aspecto valorativo, discutimos a posição de vantagem que a organização goza frente aos indivíduos, particularmente frente aos trabalhadores. No aspecto conceitual, problematizamos a questão do ser da organização, ou pelo menos a ideia que dela se faz. Propomos, ao fim, a recuperação do trabalho como categoria central de análise dos fenômenos organizacionais como forma de superar a ameaça de uma teorização reificante.

In this essay, we argue against the reifying tendency of considering the organization as a thing-in-itself, shadowing the real people and the social relations that lays on it. At the same time, given the necessity of organizing and the increasing mediation role accomplished by organizations in society, we recognize that understanding the organizational phenomena is an important part of the effort to understand society itself. In this knowledge and interest context, we claim that the Organizational Behavior discipline is well positioned to this task and has the resources to counter the tendency to reify the organization. But this does not mean that the discipline is not prone to encounter some pitfalls. For this reason, we question the centrality of the organization in these same studies both in terms of value and concept. In the evaluative aspect, we discuss the privileged position that the organization enjoys vis-à-vis individuals, particularly workers. In the conceptual aspect, we problematize the question of the being of organization, or at least the idea of it. Finally, we propose the use of work as the central analytical category of organizational phenomena to overcome the threat of a reifying theoretical conception.

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