RESUMO
O Programa de Valorização do Profissional da Atenção Básica (Provab) e o Programa Mais Médicos são estratégias diferentes adotadas em paralelo pelo Ministério da Saúde (MS) para enfrentar a falta de médicos na Atenção Básica do Sistema Único de Saúde (SUS), que convergem no objetivo de atrair brasileiros para atuar em áreas vulneráveis do país. Este artigo analisa perfil e motivações dos egressos do Provab que migraram para o Mais Médicos em 2016. Foram utilizados dados secundários do MS de um survey de monitoramento do Provab. Os resultados apontam que o Provab atraiu recém-egressos de Medicina e dão indícios de que o bônus de 10% ofertado aos que o concluem vem tornando o Provab uma via alternativa de acesso ao Mais Médicos para médicos com pouca experiência e indecisos sobre os rumos profissionais, mas que demonstram entusiasmo crescente em relação à Atenção Básica.
The Primary Care Professional Valorization Program (Provab) and the More Doctors Program are different strategies that were adopted simultaneously by the Brazilian Ministry of Health to tackle the lack of primary care physicians in the Brazilian National Health System (SUS), and they have the converging objective of recruiting Brazilians to work in vulnerable areas around the country. This paper analyzes the profiles and motivations of Provab professionals who migrated to the More Doctors Program in 2016. Secondary data from a Provab monitoring survey carried out by the Ministry of Health were used. The results showed that Provab attracted recently graduated physicians and suggest that the 10% bonus offered to graduates is making Provab a viable alternative to accessing the More Doctors Program for inexperienced physicians who have not yet chosen their career paths, but who are increasingly enthusiastic with regard to primary care.
El Programa de Valorización del Profesional de la Atención Básica (Provab) y el Programa Más Médicos son estrategias diferentes adoptadas en paralelo por el Ministerio de la Salud para enfrentar la falta de médicos en la Atención Básica del Sistema Brasileño de Salud (SUS) que convergen en el objetivo de atraer a brasileños para que actúen en áreas vulnerables del país. Este artículo analiza el perfil y las motivaciones de los egresados del Provab que migraron para el Más Médicos en 2016. Se utilizaron datos secundarios del MS de una survey de monitoreo del Provab. Los resultados señalan que el Provab atrajo a recién egresados de medicina y dan indicios de que el bono del 10% ofrecido a los que lo concluyen ha convertido al Provab en una vía alternativa de acceso al Más Médicos para médicos con poca experiencia e indecisos sobre los rumbos profesionales, pero que demuestran un entusiasmo creciente con relación a la Atención Básica.
Assuntos
Humanos , Médicos/provisão & distribuição , Atenção Primária à Saúde , Consórcios de Saúde , Programas Governamentais/métodos , Distribuição de Médicos , Brasil , Planos de Incentivos MédicosRESUMO
As spinal care transitions from individual practitioners working in a volume-based reimbursement system toward multidisciplinary health care organizations working in a population-based model with value-based reimbursement, it is critical that insurance companies, administrators, and spine care provider have a clear understanding of how incentives change physician behavior. This article will introduce the concept of behavior economics, and discuss 9 principles relevant to physician decision-making.
Assuntos
Atenção à Saúde/economia , Economia Comportamental , Motivação , Doenças da Medula Espinal/terapia , Atenção à Saúde/métodos , Humanos , Planos de Incentivos Médicos/economia , Doenças da Medula Espinal/economia , Estados Unidos , Aquisição Baseada em Valor/economiaRESUMO
INTRODUCTION: Faculty awards provide an incentive to encourage higher standards of personal performance, which closely reflects the quality of health care. We report the development and implementation of the first medical faculty award program in the region. MATERIAL AND METHODS: Anonymous preaward survey evaluated responses to understand the overall state of our institution. Five awards were celebrated. An anonymous postaward survey gathered responses to evaluate the effectiveness of the program. RESULTS: A total of 60% (307/509) of preaward survey responses were collected. Among those, 92% (283/307) felt that employee recognition was important and 78% (240/307) felt that performance should be the deciding criteria for employee recognition. A 24% (20/85) of the faculty received the decade of excellence award and 13% (11/85) received the compassionate physician award. Best service award was granted to 7% (6/85) of the nominees. Postaward survey showed 68% (170/250) agreed that the award ceremony incentivized them to increase quality of personal performance. CONCLUSION: In summary, we feel that this transparent, objective, and peer-nominated awards program could serve as an incentivized model for health care providers to elevate the standards of personal performance, which in turn will benefit the advancement of patient care.
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Países em Desenvolvimento , Planos de Incentivos Médicos/organização & administração , Melhoria de Qualidade/organização & administração , Adulto , Coleta de Dados , Países em Desenvolvimento/estatística & dados numéricos , República Dominicana , Docentes de Medicina/organização & administração , Docentes de Medicina/normas , Feminino , Humanos , Masculino , Desenvolvimento de Programas , Avaliação de Programas e Projetos de Saúde , Melhoria de Qualidade/economia , Qualidade da Assistência à Saúde/economia , Qualidade da Assistência à Saúde/organização & administraçãoRESUMO
OBJETIVOS: Identificar o grau de rotatividade dos profissionais da ESF dos municípios do Rio de Janeiro e Duque de Caxias; Identificar os fatores que dificultam a fixação destes profissionais, e; Identificar as principais estratégias adotadas pelos gestores de RHS para arrefecimento da rotatividade. MATERIAL E MÉTODO: Desenho do estudo Estudo exploratório, de investigação e abordagem qualitativa. Cenário do estudo Rio de Janeiro: capital; maior população do estado, concentrando 39,5%; 100% urbana e feminina (53,2%). Duque de Caxias: Baixada Fluminense; abriga 5,3% da população fluminense; prevalência da população urbana (99,7%) e feminina (51,9%). CONCLUSÃO: Incentivos que apoiem o arrefecimento da rotatividade dos profissionais; 2. Elaboração de uma política de legalização de terrenos e imóveis que abrigam USF em Duque de Caxias, atrelada a melhorias de infraestrutura; 3. Estreitamento do vínculo entre as Instituições de Ensino Superior e a rede de saúde; 4. Readequação salarial dos profissionais de Duque de Caxias, sobretudo de médicos; 5. Adotar vínculos empregatícios protegidos legalmente, inclusive para os ACS.
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Humanos , Reorganização de Recursos Humanos/tendências , Planos de Incentivos Médicos/tendências , Mão de Obra em Saúde , Reorganização de Recursos Humanos/estatística & dados numéricosRESUMO
Desde os anos 50, os fatores de risco para as doenças cardiovasculares passaram a ser valorizados. O gerenciamento de doenças cardiovasculares (PGC) busca a construção da autonomia e melhoria da qualidade de vida dos pacientes. Em alguns países, para alcançar esses objetivos, tem sido apontada a utilização de programas de pagamento por desempenho (PPP) aos médicos como um dos elementos de melhoria nos processos e nos resultados dos pacientes e na condição de remuneração. O objetivo deste estudo é analisar o ponto de vista dos médicos sobre a implantação dos pagamentos por desempenho vinculados ao PGC em uma operadora de plano de saúde. Trata-se de investigação de caráter qualitativo, do tipo estudo de caso, apresentando entrevistas semiestruturadas com médicos participantes ou não do PGC, em setembro de 2009, tendo como referência as ações implantadas em 2008. Foram entrevistados 23 médicos (14 homens e 09 mulheres). Como resultado foi observado que o incentivo financeiro é reconhecido pelos médicos como importante, mas não determinante da inclusão de pacientes no PGC. O principal motivo apresentado foi a organização do cuidado, no qual o paciente é mais bem acompanhado e controlado, e o trabalho médico, avaliado segundo parâmetros preestabelecidos. O PGC e o PPP têm potencial de transformação do cuidado em saúde. O trabalho multidisciplinar e a maior produtividade nos atendimentos no consultório foram os principais efeitos positivos identificados. Outros estudos são necessários para acompanhar a evolução e os efeitos do pagamento por desempenho no trabalho médico.
Since the '50s, people began to give increasing value to the risk factors for cardiovascular disease. The management of cardiovascular disease (CMP) seeks the construction of patient autonomy and improved quality of life. In some countries, to reach these goals, the use of pay-per-performance (PPP) to physicians has been mentioned as one of the elements of improvement in the process, in patient outcomes and in remuneration conditions. Our goal is to study the medical perspective of the implementation of performance payment linked to the CMP. This is a qualitative research, a case study, using semi-structured interviews with PGC participating and non-participating doctors. The interviews were conducted in September 2009, based on the actions implemented in 2008. We interviewed 23 doctors (14 men and 9 women). The main reason cited for the inclusion of CMP patients was the organization of their care, in which the patient is well controlled and monitored and medical work is evaluated by pre-established parameters. The financial incentive is recognized as important but not determining of the inclusion of patients. The CMP and the PPP have the potential to transform health care, improving outcome indicators. Multidisciplinary work and increased productivity in appointments in the practice were the main positive effects identified. Further studies are required to observe the progress and effects of performance payment.
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Humanos , Avaliação de Recursos Humanos em Saúde , Planos de Incentivos Médicos/tendências , Planos de Pagamento por Serviço Prestado/tendências , Saúde Suplementar , Relatos de Casos , Pesquisa QualitativaRESUMO
OBJECTIVE: Payment for performance financial incentive schemes reward doctors based on the quality and the outcomes of their treatment. In Brazil, the Ministry of Health is looking to scale up its use in public hospitals and some municipalities are developing payment for performance schemes even for the Family Health Programme. In this article the Quality and Outcomes Framework used in the UK since 2004 is discussed, as well as its experience to elaborate some important lessons that Brazilian municipalities should consider before embarking on payment for performance scheme in primary care settings.
OBJETIVO: Esquemas de pagamento para desempenho recompensam o médico baseado na qualidade e no resultado do tratamento dos seus pacientes. O Ministério da Saúde brasileiro analisa seu uso em hospitais públicos e alguns municípios estão desenvolvendo estratégias de pagamento por desempenho para o Programa de Saúde da Família. No artigo discute-se o Quality and Outcomes Framework - esquema de pagamento para desempenho usado no Reino Unido desde 2004, bem como sua experiência para elaborar algumas lições importantes que os municípios brasileiros devem considerar antes de empreender o esquema de pagamento por desempenho na atenção primária.
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Humanos , Planos de Incentivos Médicos/economia , Melhoria de Qualidade/economia , Qualidade da Assistência à Saúde/economia , Reembolso de Incentivo/economia , Brasil , Saúde da Família , Estratégias de Saúde Nacionais , Reino Unido , Programas Nacionais de Saúde , Planos de Incentivos Médicos/organização & administração , Médicos de Atenção Primária/economia , Reembolso de Incentivo/organização & administraçãoRESUMO
OBJECTIVE: Payment for performance financial incentive schemes reward doctors based on the quality and the outcomes of their treatment. In Brazil, the Ministry of Health is looking to scale up its use in public hospitals and some municipalities are developing payment for performance schemes even for the Family Health Programme. In this article the Quality and Outcomes Framework used in the UK since 2004 is discussed, as well as its experience to elaborate some important lessons that Brazilian municipalities should consider before embarking on payment for performance scheme in primary care settings.
Assuntos
Planos de Incentivos Médicos/economia , Melhoria de Qualidade/economia , Qualidade da Assistência à Saúde/economia , Reembolso de Incentivo/economia , Brasil , Saúde da Família , Humanos , Programas Nacionais de Saúde , Planos de Incentivos Médicos/organização & administração , Médicos de Atenção Primária/economia , Reembolso de Incentivo/organização & administração , Reino UnidoRESUMO
El presente documento sistematiza los avances y dificultades en relación a la línea de base de discusión y generación de propuestas en el campo de los recursos humanos, así como identifica las nuevas tendencias o fenómenos generados al 2011, haciendo pública la información y análisis de la problemática de recursos humanos en salud en el Perú(AU)
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Desenvolvimento de Pessoal , Condições de Trabalho , Recursos Humanos , Necessidades e Demandas de Serviços de Saúde/estatística & dados numéricos , Certificação , Planos de Incentivos Médicos , Disciplina no Trabalho/tendências , Salários e Benefícios , PeruRESUMO
El presente documento sistematiza los avances y dificultades en relación a la línea de base de discusión y generación de propuestas en el campo de los recursos humanos, así como identifica las nuevas tendencias o fenómenos generados al 2011, haciendo pública la información y análisis de la problemática de recursos humanos en salud en el Perú.
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Gestão de Recursos Humanos , Certificação , Condições de Trabalho , Disciplina no Trabalho/tendências , Desenvolvimento de Pessoal , Recursos Humanos , Necessidades e Demandas de Serviços de Saúde/estatística & dados numéricos , Planos de Incentivos Médicos , Salários e Benefícios , PeruRESUMO
OBJECTIVE: Describing the extent and forms of use of pay for performance (P4P) in Colombian healthcare. METHODS: This was a descriptive study based on interviews and surveys of health insurance agency managers in Bogotá, Colombia. The authors relied on transaction cost theory to interpret the results. RESULTS: P4P was found to be used by contribution scheme insurers in an outpatient setting, basically in promotion and prevention; P4P is not being used in a hospital setting. Subsidized scheme insurers do not use P4P. Similarly, P4P is not being used in the case of so called associated users. CONCLUSIONS: P4P use in Colombia is limited. Colombian practice only partially validates the transaction costs theory approach to governance model attributes, one of which is incentive intensity.
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Seguradoras , Reembolso de Incentivo/estatística & dados numéricos , Assistência Ambulatorial/economia , Colômbia , Serviços Contratados/economia , Atenção à Saúde/economia , Economia Hospitalar/estatística & dados numéricos , Promoção da Saúde/economia , Humanos , Seguradoras/economia , Seguro Saúde/economia , Modelos Econômicos , Modelos Teóricos , Planos de Incentivos Médicos/economia , Reembolso de Incentivo/economia , Reembolso de Incentivo/organização & administração , Reembolso de Incentivo/tendências , Inquéritos e QuestionáriosRESUMO
La presente publicación describe dos estudios que se aproximan a la necesidad de médicos especialistas, uno de ellos para el ámbito público, y el otro para el ámbito de EsSalud y Fuerzas Armadas. Ámbos, vistos en conjunto, nos brindan una visión fundamental para poder diseñar estrategias de cierre de brechas que vayan más allá de los indicadores globales de densidad de recursos humanos, y que nos lleven al nivel de establecimiento, del momento de la verdad del contacto entre el paciente y el profesional que lo atiende(AU)
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Descrição de Cargo , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Recursos Humanos , Médicos/estatística & dados numéricos , Política de Saúde do Trabalhador , Planos de Incentivos Médicos , Educação Médica , PeruRESUMO
La presente publicación analiza las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del Minsa y EsSalud, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades, así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos, que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo(AU)
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Descrição de Cargo , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Trabalho/estatística & dados numéricos , Política de Saúde do Trabalhador , Honorários Médicos/estatística & dados numéricos , Salários e Benefícios/estatística & dados numéricos , Planos de Incentivos Médicos , Interpretação Estatística de Dados , Análise de Dados/métodos , PeruRESUMO
En el Perú aproximadamente el 95% de la fuerza laboral en salud, labora en instituciones del sector público. Esto explica el creciente interés por entender cómo los sueldos y salários son fijados en este. A esto se suma la preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son gestionados: Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores que cumplen funciones similares deben recibir remuneraciones similares. En esta lógica, una sobrecompensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado y un subcompensación podría redundar en una incapacidad del Estado para captar y retener personal calificado. El problema de salarios e incentivos como elemento de captación y retención se agudiza cuando las examinamos como parte de las condiciones de trabajo en zonas de difícil acceso geográfico y menor desarrollo, generando que en aquellos lugares donde los salários e incentivos son bajos y no compensan las necesidades de los trabajadores no lleguen a cubrirse las plazas vacantes, en especial cuando el personal que se requiere es altamente calificado. La opinión general y las evidencias tienden a indicar que los establecimientos del Ministerio de Salud vienen perdiendo recursos humanos calificados, producto de la creciente migración internacional así como por la migración dentro del país, a los establecimientos de ESSALUD y privados, lo cual compromete la capacidad operativa de los establecimientos del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales para dar respuesta a las crecientes demandas de atención por parte de la población que emergen con mayor intensidad con la ley de aseguramiento universal. El estudio que presentamos titulado "Análisis de remuneraciones, honorarios, bonificaciones e incentivos en MINSA y ESSALUD, 2009" tiene como objetivo analizar las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del MINSA y ESSALUD, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades , así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos , que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo.
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Honorários Médicos , Mão de Obra em Saúde , Planos de Incentivos Médicos/estatística & dados numéricos , Remuneração , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Interpretação Estatística de Dados , Honorários Médicos/estatística & dados numéricos , Política de Saúde , Descrição de Cargo , Observatório de Recursos Humanos em Saúde , Salários e Benefícios/estatística & dados numéricos , Desenvolvimento de Pessoal , Estatística como Assunto/métodos , Trabalho/estatística & dados numéricosRESUMO
Los estudiosos de la ciencia han teorizado acerca de la evolución de las ideas, y han hecho notar que estas, de manera similar a los seres vivos, surgen, compiten con otras ideas, y pueden exti nguirse o irse fortaleciendo en la medida en que demuestran adaptabilidad y evolucionan. Una idea que viene demostrando su fortaleza es la de basar nuestro quehacer en las evidencias. En el campo de la salud el concepto se atribuye a Archibald Cochrane, en 1972; en la década de los 80 dio origen al movimiento de Medicina Basada en Evidencias, y ya desde inicios de la década de los 90, se reclamaba su adecuación al campo de la gesti ón, bajo la forma de una Gesti ón de Salud Basada en Evidencias y de Políti cas de Salud Basadas en Evidencias. A diferencia del campo de la prácti ca clínica, en el cual la base de evidencias era amplia, y la discusión era de calidad y fuerza de la evidencia, en el campo de la salud pública existe todavía un problema serio en la generación de evidencias. Y sin ellas, esta potente idea no podrá ser aplicada. Por ello nos parece un paso esencial la existencia del Observatorio Nacional de Recursos Humanos, con base en el Ministerio de Salud, pues permite acopiar datos y establecer un primer piso para la generación de evidencia. Nos alegramos también de las publicaciones, tales como las Series Bibliográfi cas de la Dirección General de Gesti ón del Desarrollo de Recursos Humanos, y de otras Direcciones Generales y Ofi cinas del Ministerio de Salud, pues contribuyen a esta base, en muchos casos elaborando y construyendo sobre la información generada por el Observatorio. En esta lógica, los Informes País presentan una mirada panorámica, solicitada por el Ministerio de Salud a una insti tución académica, que nos permite, por un lado, ordenar las evidencias que se van generando, y al analizarlas en conjunto, apreciar patrones y tendencias, logros y desafí os, que sustenten las decisiones a ser tomadas en el campo de los recursos humanos. El primer Informe País, publicado el año 2005, permiti ó identi fi car la agenda de problemas y las intervenciones priorizadas para responder a ellos. El presente Informe País, a la vez que documenta de manera sintéti ca lo actuado en los cinco años transcurridos desde el primer Informe, actualiza la agenda de desafí os pendientes. Nos permite apreciar avances signifi cati vos, como por ejemplo haber logrado que la razón de médicos por 10,000 habitantes entre el estrato V y el estrato I haya pasado de 3.03 en el 2004 a 1.96 en el 2009, con lo cual uno de los problemas estructurales de nuestro sistema de salud se va revirti endo. Nos muestra también situaciones para las cuales nuestras estrategias actuales están siendo rebasadas por la realidad, como el problema de la migración profesional, al hacer notar por ejemplo, que en el quinquenio 2004-2008 han abandonado el país más de 5,000 médicos y más de 15,000 profesionales, si sumamos solamente médicos, enfermeras, obstetras y odontólogos. Invitamos a la comunidad involucrada con los recursos humanos en salud, a revisar este Informe, así como los documentos y datos que los sustentan, muchos de los cuales están siendo también publicados por el Ministerio de Salud. Confi amos en que sea de uti lidad a todos, tanto para tomar decisiones en los ámbitos insti tucionales que a cada uno correspondan, como para tener una base comparti da de evidencias en los espacios de diálogo y concertación multi -insti tucional. Así haremos realidad el concepto de Cochrane y de todos los profesionales que, al trabajar sobre él, nos dieron un soporte conceptual y metodológico cada vez mayor para que nuestras políti cas y nuestra gesti ón sean de impacto y logren resolver los problemas de salud de nuestra población.
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Prática Clínica Baseada em Evidências , Mão de Obra em Saúde , Desenvolvimento de Pessoal , Tomada de Decisões , Disciplina no Trabalho/tendências , Emprego , Emprego , Gestão de Recursos Humanos , Necessidades e Demandas de Serviços de Saúde , Necessidades e Demandas de Serviços de Saúde/estatística & dados numéricos , Planos de Incentivos Médicos , Estatística como Assunto , Condições de TrabalhoRESUMO
El sistema de salud debe evolucionar a la par que evolucionan los perfiles demográficos, epidemiológicos, sociopolíticos y tecnológicos del país. Y en un contexto de Aseguramiento Universal, con garantías explícitas de calidad y oportunidad de atención, con una población que viene reduciendo la base y ampliando la cúspide de la pirámide, y adoptando gradualmente un nuevo perfil epidemiológico, el planeamiento de largo y mediano plazo de los recursos humanos requeridos para el funcionamiento eficaz de este sistema resulta un requerimiento fundamental. El presente volumen presenta, así, dos estudios que se aproximan a la necesidad de médicos especialistas, uno de ellos para el ámbito público, y el otro para el ámbito de EsSalud y Fuerzas Armadas. Ambos, vistos en conjunto, nos brindan una visión fundamental para poder diseñar estrategias de cierre de brechas que vayan más allá de los indicadores globales de densidad de recursos humanos, y que nos lleven al nivel de establecimiento, del momento de la verdad del contacto entre el paciente y el profesional que lo atiende. Esperamos que esta información atraiga por igual a actores muy variados: A los entes de Gobierno, a efectos de permitir decisiones de regulación que lleven al cierre de las brechas citadas a nivel nacional y regional. A las entidades prestadoras, que deben tomar las previsiones presupuestales que harán posible la formación y posterior retención de los especialistas en los lugares y números necesarios. A las Facultades de Medicina y sus entidades asociativas, a fin de tomar también las decisiones más pertinentes en sus propuestas de diseño y rediseño formativo. Y nos permitimos, hoy, invocar también a una lectura más amplia, al propio cuerpo médico, a los estudiantes de medicina, a los graduados jóvenes, para que al analizar y formarse sus expectativas de desarrollo profesional, encuentren la satisfacción de las mismas en el logro de una atención plena y de alta calidad para toda nuestra población, tan peruana en Lima como en Amazonas, igualmente merecedora de atención especializada en cada confín de nuestra patria. Expreso el reconocimiento de la Dirección a los autores, que con dedicación y creatividad,nos ofrecen un producto de tan alta necesidad como calidad.
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Médicos , Especialização , Instalações de Saúde , Mão de Obra em Saúde , Médicos/provisão & distribuição , Planos de Incentivos Médicos , Ocupações Relacionadas com Saúde , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Educação Médica , Emprego , Emprego , Mão de Obra em Saúde/organização & administração , Política de Saúde , Descrição de CargoRESUMO
La presente publicación analiza las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del Minsa y EsSalud, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades, así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos, que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo.
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Análise de Dados/métodos , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Honorários Médicos/estatística & dados numéricos , Interpretação Estatística de Dados , Descrição de Cargo , Planos de Incentivos Médicos , Política de Saúde do Trabalhador , Salários e Benefícios/estatística & dados numéricos , Trabalho/estatística & dados numéricos , PeruRESUMO
La presente publicación describe dos estudios que se aproximan a la necesidad de médicos especialistas, uno de ellos para el ámbito público, y el otro para el ámbito de EsSalud y Fuerzas Armadas. Ámbos, vistos en conjunto, nos brindan una visión fundamental para poder diseñar estrategias de cierre de brechas que vayan más allá de los indicadores globales de densidad de recursos humanos, y que nos lleven al nivel de establecimiento, del momento de la verdad del contacto entre el paciente y el profesional que lo atiende.
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Educação Médica , Ocupações Relacionadas com Saúde/estatística & dados numéricos , Recursos Humanos , Médicos/estatística & dados numéricos , Descrição de Cargo , Planos de Incentivos Médicos , Política de Saúde do Trabalhador , PeruRESUMO
OBJECTIVE: To know factors related to job satisfaction among primary care Physicians from the Mexican Social Security Institute. MATERIAL AND METHODS: Cross-sectional survey applied to physicians of outpatient visit areas in four Family Medicine Units in Leon, Guanajuato, from February to May 2007. The survey explored six areas. We used 95% confidence intervals and One-Way ANOVA to compare means among clinics and Chi square and OR'95% confidence intervals to compare proportions. RESULTS: One hundred sixty physicians participated (response rate 88.9%), three were excluded. Most physicians were satisfied with their work (86%). Half of the doctors feel satisfied with their economic benefits (48%), non-economic benefits (52%), and those from the collective bargaining agreement (53%), as well as with the labor union (46%) and their actual insurances (45%). Only one third or less of participants refer to receive incentives (31%) or recognitions for their work (33%), were satisfied with the opportunities for training (31%), the economic incentives (29%), or the salary (24%). The satisfaction's means of work, benefits, insurances, labor union and collective bargaining agreement were significantly higher than the means of salary and economic incentives. Satisfaction means were significantly higher in Clinic #53 than in Clinic #51 for job satisfaction and opportunities for training, as well as percentages of response in institutional support, incentives and recognitions for their work, were higher in Clinic 53 compared to all other clinics; however, it's the smallest clinic in this study. CONCLUSIONS: Family doctors find satisfaction in their practice, and factors such as institutional support, recognition and incentives may improve their general job satisfaction.
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Satisfação no Emprego , Médicos de Família/psicologia , Academias e Institutos/organização & administração , Adulto , Negociação Coletiva , Estudos Transversais , Planos para Motivação de Pessoal , Feminino , Planos de Assistência de Saúde para Empregados , Humanos , Masculino , México , Pessoa de Meia-Idade , Planos de Incentivos Médicos , Médicos de Família/economia , Atenção Primária à Saúde/economia , Atenção Primária à Saúde/estatística & dados numéricos , Salários e Benefícios , Previdência Social/organização & administração , Apoio Social , Desenvolvimento de Pessoal , Adulto JovemRESUMO
Pay-for-performance has become increasingly common to complement physician reimbursement. We designed a quality framework to measure family physicians' performance in a managed care setting in Buenos Aires. We aimed to assess the effectiveness of a multimodal intervention based on pay-for-performance, teamwork, continuous education, and audit and feedback to improve quality. After 2 years, a significant improvement was observed in most of the indicators measuring clinical effectiveness and some improvements were observed in other domains. Despite these results, a better performance matrix is needed to capture not only specific conditions but also other aspects like integrating, prioritizing, and personalizing care.