RESUMO
Introducción: Los directivos de las instituciones prestadoras de servicios de salud deben tomar decisiones oportunas y acertadas, e identificar de manera apropiada sus principales problemas, para proponer acciones de mejora de la gestión de sus instituciones. Objetivo: Identificar los problemas en la gestión de los establecimientos de salud en el Perú desde la perspectiva de sus directivos de acuerdo con la encuesta ENSUSALUD 2016. Métodos: Se realizó un análisis secundario descriptivo de la base de datos de la encuesta ENSUSALUD 2016. Se analizaron los datos correspondientes a personas que tenían un cargo directivo en las instituciones prestadoras de servicios de salud seleccionadas. Resultados: Se entrevistaron 366 personas con un cargo directivo en 184 instituciones prestadoras de servicios de salud peruanas del sector público y privado y de diferentes niveles de atención, de 25 regiones. El 68,03 por ciento de los entrevistados eran de sexo masculino y el 52,73 por ciento eran médicos. La edad promedio fue de 48,62 (± 11,10) y con un promedio de 11,7 (± 10,45) años trabajando en el centro de salud y 4,60 (± 6,63) asumiendo un cargo directivo. Casi la mitad de los directivos (43,7 por ciento) mencionaron que los principales problemas de gestión a nivel regional son el déficit de recursos humanos, el déficit presupuestal (38,2 por ciento) y el déficit de especialistas (34,7 por ciento). Conclusiones: Los principales problemas identificados por los directivos de los establecimientos de salud son la escasez de recursos humanos, la falta de insumos y medicamentos, la deficiente infraestructura y el déficit presupuestal. Estos resultados aportan conocimiento útil para los gestores y decisores en salud que tienen la responsabilidad de tomar decisiones adecuadas y oportunas para mejorar la calidad de los servicios y la satisfacción del usuario(AU)
Introduction: Managers of health service providers´ institutions must make timely and sound decisions, and appropriately identify their main problems, to propose improvement actions in the management of their institutions. Objective: Identify problems in the management of health facilities in Peru from the perspective of their managers according to the ENSUSALUD 2016 survey. Methods: A secondary descriptive analysis of the ENSUSALUD 2016 survey database was performed. Data of persons in a managerial position at selected health service providers´ institutions were analyzed. Results: 366 people with a management position were interviewed in 184 Peruvian public and private sector health service providers´ institutions and different levels of care, from 25 regions. 68.03 percent of respondents were male and 52.73 percent were doctors. The average age was 48.62 (±11.10) and with an average of 11.7 (±10.45) years working in the health institutions and 4.60 (±6.63) in a managerial position. Nearly half of managers (43.7 percent) mentioned that the main management problems at the regional level are the human resources deficit, the budget deficit (38.2 percent) and specialists deficit (34.7 percent). Conclusions: The main problems identified by managers of health facilities are the scarcity of human resources, the lack of inputs and medicines, the poor infrastructure and the budget deficit. These results provide useful knowledge for health managers and decision makers who have the responsibility to make informed and timely decisions to improve the quality of services and user´s satisfaction(AU)
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Administração de Serviços de Saúde/normas , Conselho Diretor/organização & administração , Peru , Epidemiologia DescritivaRESUMO
Las representaciones de género vinculadas a procesos de promoción a cargos de dirección, son expresión de contradicciones diarias desde la incorporación de las mujeres a espacios gerenciales; revelan la visión histórica sobre los roles socialmente asignados a ambos sexos. Objetivo: Identificar las representaciones socioculturales de los cuadros e investigadores/as, en relación con los requisitos que se tienen en cuenta en los procesos de promoción. Métodos: Investigación con enfoque mixto -2013 hasta 2016-, basada fundamentalmente en el paradigma cualitativo, en tres grupos de trabajo; se utilizó la revisión documental, entrevistas y cuestionarios para recoger la información, se conformaron bases de datos, se realizó el análisis descriptivo a través de distribuciones de frecuencias absolutas y porcentajes. Los datos cualitativos se examinaron por medio del análisis de contenido y del método inductivo deductivo. Resultados: Los requerimientos para ser seleccionados como cuadros están definidos en documentos legales. La formación técnica-profesional, experiencia, trayectoria laboral y el reconocimiento del desempeño en cargos anteriores, son requisitos considerados más frecuentes, que casi siempre se tienen en cuenta en la promoción. En los discursos de los cuadros se perciben otros requisitos que definen la selección. Conclusiones: Los requisitos en mujeres y hombres para promover como cuadros son iguales, al estar legalmente vigentes en el país, pero en los discursos se refleja influencia de las culturas sociales e institucionales en la promoción. En hombres, las representaciones estuvieron asociadas a responsabilidades de las mujeres con la atención a hijos y no con el reconocimiento a una cultura androcéntrica, como lo hacen las féminas(AU)
Gender representations linked to processes of promotion to management posts express daily contradictions since the incorporation of women to management environments and reveal the historical vision on the roles that are socially assigned to both sexes. Objective: To identify the socio-cultural representations of cadres and researchers with respect to requisites to be considered for promotion processes. Methods: Mixed research study -2013 until 2016- based on the qualitative paradigm of three working groups; document review, interviews and questionnaires were used to collect information; databases were created and a descriptive analysis was made through absolute frequencies distributions and percentages. The content analysis and the induction-deduction method served to analyze the qualitative data. Results: The requisites for selection of cadres are defined in legal documents. The technical and professional formation, experience, length of time at work and recognition of performance in previous posts are considered as the most common requisites that are almost always taken into account for the promotion of a person. In the cadres´ discourses, other requisites are perceived as defining ones for such selection. Conclusions: The requisites for women and men in terms of promotion of cadres are the same according to the present national legislation, but the discourses show the influence of social and institutional cultures on the promotion. In males, the representations are associated to the women´s responsibilities in child care rather than to acceptance of androcentric culture as females do(AU)
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Pesquisadores , Identidade de Gênero , Conselho Diretor/organização & administração , Epidemiologia DescritivaRESUMO
INTRODUCCIÓN: el estudio de las diferencias en los estilos de liderazgo según el sexo ha adquirido un interés creciente en las investigaciones actuales. OBJETIVO: caracterizar los estilos de dirección en dirigentes desde la perspectiva de género. MÉTODOS: se realizó una investigación descriptiva y transversal en el 2014 utilizando la revisión bibliográfica y la aplicación de cuestionarios a 56 directores del policlínicos y hospitales de las provincias de Santiago de Cuba, Camagüey y Pinar del Río. La información numérica se resumió en frecuencias absolutas y porcentajes. RESULTADOS: el 61,3 por ciento de las mujeres se atribuyen un estilo paternalista, mientras que el 48,0 por ciento de los hombres consideran que este es un estilo atribuible a ellos y otro porcentaje se lo atribuyen a las mujeres pero sin diferencias estadísticas. Los rasgos del estilo autocrático son imputables en el 85,7 por ciento a los hombres. Más del 83,9 por ciento de las directivas considera que son más democráticas, carismáticas y tienen gran capacidad para escuchar y los hombres coinciden con estos criterios en más del 80,6 por ciento. La mitad de los varones considera que los hombres son más transformativos que las mujeres lo que no coincide con el criterio de las féminas. CONCLUSIONES: los resultados no muestran diferencias importantes como para afirmar la existencia de estilos distintos de dirección en hombres y mujeres, pero sí parece darse una mayor tendencia entre las mujeres a aplicar métodos de trabajo más participativos a diferencia de los hombres que pueden consultar a las personas, pero finalmente toman las decisiones(AU)
INTRODUCTION: the study of differences in the leadership styles according to gender has aroused growing interest in research work at present. OBJECTIVE: to characterize the managing styles in leaders from a gender perspective. METHODS: descriptive and cross-sectional research work was conducted by using literature review and the aplication of quizzes to 56 polyclinics and hospitals directors from Santiago de Cuba, Camagüey and Pinar del Rio Provinces. The quantitative information was summarized in absolute frequencies and percentages. RESULTS: sixty one percent of women considered that they had a paternalist style whereas 48,0 percent believed that this kind of style is attributable to them and another percentage attributed it to women but with no statistical differences. The features of bossy style are attributable to men by 85.7 percent of participants. Over 83.9 percent of female managers regard themselves as more democratic, charismatic with great capacity to listen to anybody and males agreed with these criteria in 80.6 percent of cases. Half of males stated that men like transformation more than women, but the criteria are not accepted by females. CONCLUSIONS: the results did not show significant differences that allow us to affirm the existence of different managing styles in men and females; however, there is growing tendency in women to implement more participatory working methods than men, being the later more prone to consult other people but they ultimately make the final decisions(AU)
Assuntos
Humanos , Saúde de Gênero , Conselho Diretor/organização & administração , Epidemiologia Descritiva , Estudos Transversais , CubaRESUMO
El documentos presenta los siguientes capítulos: Dirección de Auditoría Interna; Dirección de Comunicación Social y Promoción de la Salud; Dirección General de Asuntos Administratios; Dirección General de Salud; Dirección de Servicios de Salud; Dirección de Medicamentos y Tecnología en Salud; Dirección de Prevención y Control de Enfermedades; Dirección General de Medicina Tradicional e Interculturalidad; Viceministerio de Deportes; Institutos; Entidades Desconcentradas y Descentralizadas