RESUMO
Mensagens-chave Como diferentes modelos de contrato podem influenciar as dimensões de performance, produtividade e qualidade do trabalho de profissionais de saúde? Por que essa pergunta é relevante? â A produtividade e a performance de profissionais de saúde, bem como a qualidade da assistência prestada, são indicadores relevantes para os sistemas de saúde, todavia pouco se sabe sobre estratégias para apoiar melhoras nesses aspectos, desde o momento dos contratos. â Diferentes modelos de contratos podem trazer graus distintos de segurança e de satisfação para os profissionais de saúde, sendo necessário compreender quais os impactos esperados desses contratos na atuação profissional, de modo a não afetar negativamente o ambiente organizacional e a qualidade do trabalho. Quais informações encontramos? â Foram encontradas 29 revisões sistemáticas descrevendo fatores relacionados os diferentes modelos de contrato e seus efeitos na produtividade, performance e qualidade da assistência de profissionais de saúde. A maior parte das revisões focava no modelo de pagamento por performance e 07 focavam no contexto da atenção primária. â Há grandes incertezas sobre os efeitos de programas de pagamento por performance no desempenho, produtividade e qualidade da assistência de profissionais de saúde, em especial no contexto hospitalar. Isso se explica pela grande variedade de desenhos dos programas, pelos poucos estudos de avaliação do impacto dessa estratégia e pela baixa qualidade metodológica da maioria das pesquisas publicadas. â Outros modelos de contrato e pagamento para profissionais de saúde também não possuem respaldo nas evidências científicas. â A eventual implementação de programas de pagamento por performance deve levar em conta aspectos organizacionais e de recursos humanos, materiais e logísticos, a conscientização e o treinamento de lideranças, as possíveis resistências que os profissionais de saúde apresentem e a garantia da equidade. Também se recomenda focar em áreas onde a produtividade ou a qualidade da assistência são baixíssimas, podendo, assim, observar os melhores resultados. â Qualquer modelo de contrato adotado junto a profissionais de saúde deve ser objeto de rigorosas avaliações, para que se possa entender melhor seu funcionamento e seu impacto.
Assuntos
Pessoal de Saúde , Desempenho Profissional , ContratosRESUMO
Este trabalho busca, com base em pesquisa bibliográfica que relaciona aprendizagem organizacional (AO) e desenvolvimento organizacional (DO), respostas a três questões de pesquisa: Como têm sido definidos e operacionalizados os conceitos de AO? Como têm sido definidos e operacionalizados os conceitos de DO? As definições de DO, confrontadas com as de AO, sugerem algum padrão de relação? Para viabilizar tais respostas, foram selecionados e analisados 13 estudos que empregam método quantitativo multivariado para caracterizar as relações entre AO e DO. Sobre AO, verificou-se a utilização de múltiplas definições: orientação para aprendizagem, cultura, estruturas de aprendizagem e processos. O desempenho é financeiro e não financeiro, relacionando-se ao presente ou ao passado, é estático ou é dinâmico, mede-se em relação a concorrentes, clientes e empregados, focando áreas funcionais ou a totalidade da organização. Há duas formas de relação entre AO e DO: a direta, na qual indicadores de AO se relacionam diretamente com métricas de DO e a indireta, na qual a AO se mostra associada a práticas e comportamentos condutores de maior performance organizacional.(AU)
This study aims to answer two research questions: How have the concepts of OL and OP been defined in the literature that relates them? And, do the definitions of OP compared to those of OL suggest any pattern of relationship? To enable an answer to these questions, 13 studies that used multivariate data analysis to define the relationships between OL and OP were selected and analyzed. Regarding OL, it was noticed that multiple definitions were used: target for learning, culture, learning structures and processes. OP can be financial or non-financial, relates to the present or the past, is static or dynamic, is measured in relation to competitors, customers, and employees, focuses on operational processes or overall organizational performance. The relationship between OL and OP takes place in two forms: the first is direct, in which OL indicators have a direct relationship with OP metrics. In the second, OL is associated with practices and behaviors that lead to better OP.(AU)
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Adulto , Tutoria , Avaliação de Desempenho Profissional , BibliometriaRESUMO
Este trabalho busca, com base em pesquisa bibliográfica que relaciona aprendizagem organizacional (AO) e desenvolvimento organizacional (DO), respostas a três questões de pesquisa: Como têm sido definidos e operacionalizados os conceitos de AO? Como têm sido definidos e operacionalizados os conceitos de DO? As definições de DO, confrontadas com as de AO, sugerem algum padrão de relação? Para viabilizar tais respostas, foram selecionados e analisados 13 estudos que empregam método quantitativo multivariado para caracterizar as relações entre AO e DO. Sobre AO, verificou-se a utilização de múltiplas definições: orientação para aprendizagem, cultura, estruturas de aprendizagem e processos. O desempenho é financeiro e não financeiro, relacionando-se ao presente ou ao passado, é estático ou é dinâmico, mede-se em relação a concorrentes, clientes e empregados, focando áreas funcionais ou a totalidade da organização. Há duas formas de relação entre AO e DO: a direta, na qual indicadores de AO se relacionam diretamente com métricas de DO e a indireta, na qual a AO se mostra associada a práticas e comportamentos condutores de maior performance organizacional...
This study aims to answer two research questions: How have the concepts of OL and OP been defined in the literature that relates them? And, do the definitions of OP compared to those of OL suggest any pattern of relationship? To enable an answer to these questions, 13 studies that used multivariate data analysis to define the relationships between OL and OP were selected and analyzed. Regarding OL, it was noticed that multiple definitions were used: target for learning, culture, learning structures and processes. OP can be financial or non-financial, relates to the present or the past, is static or dynamic, is measured in relation to competitors, customers, and employees, focuses on operational processes or overall organizational performance. The relationship between OL and OP takes place in two forms: the first is direct, in which OL indicators have a direct relationship with OP metrics. In the second, OL is associated with practices and behaviors that lead to better OP...