RESUMO
This research aims to identify the moderating role of authentic living in the relationship between feedback received and role performance, mediated by work engagement. The data were based on a convenience sample of Brazilian workers from public and private organizations (N = 1,244). The significant interaction between the feedback and authentic living allowed us to understand that the main effects of feedback on performance take place in individuals with high authentic living. When individuals are more authentic, the information they receive about their performance more strongly affects the motivational process at work itself. This study highlights the positive relationship between work and personal resources, as well as the work engagement and performance on the other, thus contributing to increase the feedback the organizations receive about performance, as well as to create environments that facilitate authenticity.
O objetivo desta pesquisa foi identificar o papel moderador da vivência autêntica na relação do feedback recebido com o desempenho de papéis, mediado pelo engajamento no trabalho. Os dados foram obtidos a partir de uma amostra por conveniência de trabalhadores brasileiros provenientes de organizações públicas e privadas (N = 1.244). A interação significativa entre o feedback e a vivência autêntica permitiu compreender que os maiores efeitos do feedback sobre o desempenho acontecem em indivíduos com elevada vivência autêntica. Quando os indivíduos são mais autênticos, as informações que os mesmos recebem sobre o desempenho afetará mais fortemente o próprio processo motivacional no trabalho. Este estudo fornece evidências da relação positiva entre os recursos do trabalho e pessoais com o engajamento e o desempenho no trabalho, contribuindo, assim, para um aumento, por parte das organizações, do feedback recebido sobre o desempenho, bem como a criação de ambientes facilitadores de autenticidade.
El objetivo de esta investigación fue identificar el papel moderador de la experiencia auténtica en la relación entre la retroalimentación recibida y el desempeño de roles, mediada por el compromiso laboral. Los datos se obtuvieron de una muestra por conveniencia de trabajadores brasileños de organizaciones públicas y privadas (N = 1244). La interacción significativa entre la retroalimentación y la experiencia auténtica permitió comprender que los mayores efectos de la retroalimentación sobre el desempeño ocurren en individuos con alta experiencia auténtica. Cuando los individuos son más auténticos, la información que reciben sobre el desempeño afectará más fuertemente su propio proceso motivacional en el trabajo. Este estudio proporciona evidencia de la relación positiva entre el trabajo y los recursos personales con el compromiso y el desempeño en el trabajo, de esta forma contribuyen al aumento, por parte de las organizaciones, de la retroalimentación recibida sobre el desempeño, así como a la creación de entornos propicios de autenticidad.
RESUMO
Family-work conflict and enrichment are closely related processes. This study used the Work-Family Resources Model to investigate the direct effects of a demand (perceived work demands) and a contextual job resource (social support at work) on an outcome in the family (flourishing in the family), as well as the mediating role of a personal resource (positive psychological capital) and the moderating role of a macro resource (organizational culture associated with the employees' values of satisfaction and wellbeing) in these relationships. The sample consisted of 1052 Brazilian workers of both sexes (72.5 % women) from 50 organizations. The results found in Multilevel Structural Equation Modeling provided empirical support for the model by confirming the relationships that were tested. These findings entail important theoretical and practical implications for the family-work relationship, in demonstrating how the different processes imbricated in the work-family interface can occur, and how they can contribute to the quality of life in the family context.
El conflicto familia-trabajo y el enriquecimiento son procesos estrechamente correlacionados. Este estudio utilizó el modelo de recursos trabajo-familia para investigar los efectos directos de una demanda (demanda percibida de trabajo) y un recurso contextual (apoyo social en el trabajo) del trabajo sobre un resultado en la familia (florecimiento en la familia), así como como el rol mediador de un recurso personal (capital psicológico positivo) y el rol moderador de un macrorecurso (cultura organizacional asociada a los valores de satisfacción y bienestar de los trabajadores) en estas relaciones. La muestra estuvo compuesta por 1052 trabajadores brasileños de ambos sexos (72.5 % mujeres) de 50 organizaciones. Los resultados encontrados en el modelado de ecuaciones estructurales multinivel proporcionaron apoyo empírico para el modelo, confirmando las relaciones que se probaron. Estos hallazgos traen importantes implicaciones teóricas y prácticas para la relación familia-trabajo, al demostrar cómo pueden ocurrir los diferentes procesos imbricados en la interfaz trabajo-familia y cómo pueden contribuir a la calidad de vida en el contexto familiar.
O conflito e o enriquecimento trabalho família são processos intimamente correlacionados. Este estudou usou o Modelo de Recursos Trabalho-Família para investigar os efeitos diretos de uma demanda (demanda percebida do trabalho) e de um recurso (suporte social no trabalho) contextual do trabalho em um resultado na família (florescimento na família), assim como o papel mediador de um recurso pessoal (capital psicológico positivo) e o papel moderador de um recurso macro (cultura organizacional associada aos valores de satisfação e bem-estar dos trabalhadores) nestas relações. A amostra foi composta por 1052 trabalhadores brasileiros, de ambos os sexos (72,5 % mulheres), pertencentes a 50 organizações. Os resultados encontrados na Modelagem de Equações Estruturais Multinível forneceram suporte empírico para o modelo, confirmando as relações que foram testadas. Esses achados trazem importantes implicações teóricas e práticas para a relação família-trabalho, ao demonstrar como os diferentes processos imbricados na interface trabalho-família podem ocorrer e como podem contribuir para a qualidade de vida no contexto familiar.
RESUMO
Psychological detachment is the central experience of recovery from work-related stress that allows individuals to reduce burnout symptoms. The stressor-detachment model (SDM) contends that job resources moderate the relationship between job stressors and psychological detachment. We designed an instrument to measure job resources from a multidimensional perspective. A sample of n = 394 individuals from the health service industry participated in the study. Data indicate that job resources comprise a four-factor structure underlying a formative model. Consistent with the SDM, a partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) analysis suggests a moderating effect of job resources (e.g., control over working conditions, leaders' emotional support), between work intensification and psychological detachment. In addition; results indicate that workers who perceive high levels of support from their organization achieved higher levels of detachment compared with those who perceived low levels of support. Theoretical as well as practical implications for stress management practices, occupational health, and well-being are discussed.
Assuntos
Esgotamento Profissional , Saúde Ocupacional , Estresse Ocupacional , Esgotamento Profissional/epidemiologia , Pessoal de Saúde , Serviços de Saúde , Humanos , Satisfação no Emprego , Estresse Psicológico , Inquéritos e QuestionáriosRESUMO
Apesar do modelo de Recursos e Demandas de Trabalho (RDT) gerar inúmeras pesquisas teóricas relevantes, não existe instrumento proposto que mensure os diversos recursos e demandas hipotetizados. Baseando-se no modelo RDT, esse estudo tem como objetivo a construção e validação do Questionário de Recursos e Demandas de Trabalho (QRDT). Os itens foram criados apoiados em uma análise de literatura e passaram por diversas reformulações. A versão final do instrumento continha 44 itens. O QRDT foi respondido por 317 participantes entre 20 e 65 anos. No R, uma análise fatorial exploratória (AFE) com rotação oblimin foi conduzida, extraindo-se oito fatores. O coeficiente alfa dos fatores foi igual ou acima de 0,80, exceto para dois fatores. Não houve diferenças significativas entre homens e mulheres. Sugere-se que mais estudos utilizando o QRDT sejam produzidos, colaborando para uma validade mais robusta e contribuindo para a qualidade de vida no trabalho.(AU)
Although the Job Demands-Resources (JD-R) model has generated many relevant theoretical studies, no instrument has been proposed to measures the various hypothesized demands and resources. Based on the JD-R model, this study aimed to construct and validate the Job Demands-Resources Questionnaire (JD-RQ). The items were developed based on a literature review and underwent several reformulations. The final version of the instrument contained 44 items. The JD-RQ was answered by 317 participants between 20 and 65 years of age. Exploratory Factor Analysis (EFA) with oblimin rotation was conducted, extracting 8 factors. The coefficient alpha values for the all the factors, except for 2, were .80 or above. There were no significant differences between men and women. It is suggested that more studies using the JD-RQ are carried out, collaborating for more robust validity and contributing to the quality of life at work.(AU)
A pesar de que el modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL) ha generado innumerables investigaciones teóricas relevantes, todavía no existe un instrumento propuesto que valore los diversos recursos y demandas sugeridas. Basándose en el modelo DRL, este estudio tuvo como objetivo la construcción y validación del Cuestionario de Demandas y Recursos Laborales (CDRL). Los ítems fueron creados respaldados en un análisis de literatura y pasaron por diversas reformulaciones. La versión final del instrumento contiene 44 ítems. El CDRL fue respondido por 317 participantes entre 20 y 65 años. Con R, fue realizado un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) con rotación oblicua, extrayendo 8 factores. El coeficiente alfa de los factores fue igual o superior a .80, excepto para dos factores. No hubo diferencias significativas entre hombres y mujeres. Se sugiere que sean realizados más estudios utilizando el CDRL, con el fin de obtener una validez más consistente, contribuyendo, de este modo, a la calidad de vida en el trabajo.(AU)
Assuntos
Humanos , Masculino , Feminino , Adulto , Pessoa de Meia-Idade , Idoso , Satisfação no Emprego , Inquéritos e Questionários , Reprodutibilidade dos Testes , Análise FatorialRESUMO
Resumen En los últimos 30 años la investigación empírica ha mostrado consistentemente la influencia positiva de los recursos laborales en el bienestar y desempeño de los trabajadores. Sin embargo, se ha señalado que estos resultados positivos se asocian más con la satisfacción percibida que con los recursos provistos por la organización. En esta línea y tomando como referencia el modelo HERO se diseñó un instrumento para medir la satisfacción con los recursos laborales. Los análisis factoriales exploratorio y confirmatorio utilizando muestras de 492 y 508 trabajadores, respectivamente, respaldaron las cuatro dimensiones teóricas propuestas: satisfacción con los recursos de tarea, satisfacción con los recursos de equipo, satisfacción con los recursos de líder y satisfacción con los recursos de la organización. Se obtuvieron índices satisfactorios de consistencia interna y de fiabilidad del constructo, y evidencias de validez test-criterio con medidas de engagement y burnout. Se discute el valor práctico del nuevo instrumento y algunas sugerencias tendientes a examinar en mayor profundidad sus propiedades psicométricas.
Abstract Over the past three decades research on job resources has consistently shown their influence on employees' well-being and performance. However, recent studies indicate that such outcomes are more strongly related to satisfaction with job resources than to perceived job resources. Accordingly, and based on HERO model, we developed a new measure to assess satisfaction with job resources. Exploratory and confirmatory factor analytic-results based on two independent samples consisting of 492 and 508 employees supported the four proposed dimensions: satisfaction with task resources, satisfaction with team resources, satisfaction with leader/supervisor resources, and satisfaction with organizational resources. Reliability analyses showed good internal consistency and construct reliability for the dimensions, and relations with burnout and work engagement scales supported for criterion validity. Practical implications of the new measure are discussed, and we also made some suggestions to examine the psychometric properties of the scale in a more substantial degree.
RESUMO
The aim of this study was to identify the relations of job demands (work overload) and job resources (social support and autonomy) with subjective job well-being (job satisfaction, positive affects, negative affects), as well as the moderating role of personal resources (psychological flexibility at work) in such relationships. The sample consisted of 4,867 Brazilian workers, of both sexes, with ages ranging from 18 to 67 years. Structural equation modelling showed that the work overload was negatively associated with job satisfaction (ß = -.06; p < .001) and positively with negative affects (ß = .24; p < .001); autonomy was positively associated with satisfaction (ß = .08; p < .001) and negative affects (ß = .08; p < .001); social support was positively associated with satisfaction (ß = .17; p < .001) and positive affects (ß = .20; p < .001), and negatively with negative affects (ß = -.21; p < .001); psychological flexibility moderated the relationships of overload with satisfaction (ß = .04; p < .05) and negative affects (ß = .08; p < .001); autonomy with positive affects (ß = -.06; p < .001) and social support with negative affects (ß = .08; p < .001). These results are discussed from perspective of a job demands-resources theory, especially with respect to the relevance of personal resources for the promotion of occupational well-being.